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A atividade de treinamento é inerente ao mundo
corporativo. Algumas empresas a entendem como imprescindível para o
desenvolvimento de seus colaboradores, elevando a produtividade com
impacto positivo na última linha do balanço. Já outras companhias a
enxergam como símbolo de desperdício - de tempo e dinheiro. E outras
tantas apenas a realizam para colorir suas estatísticas de
responsabilidade social corporativa a fim de concorrer a prêmios e ganhar
títulos.
O fato é que o treinamento é primordial para
capacitar, desenvolver, integrar e estimular as pessoas, permitindo-lhes
realizar mais com menos, ensinando-as a trabalhar mais inteligentemente.
Todavia, um programa formatado sem planejamento pode mesmo representar
tempo, dinheiro e energia jogados ao vento.
Por isso, uma questão recorrente é: Como realizar um
treinamento produtivo?
1. Palestra ou Treinamento?
O primeiro passo é compreender as diferentes
abordagens possíveis.
Uma palestra caracteriza-se por ser um evento de curta
duração, podendo se estender desde apenas quinze minutos até duas
horas, sendo que convencionalmente gira em torno de 75 a 90 minutos.
Em regra, a palestra é proferida por um único
ministrante que a apresenta em formato de monólogo, ainda que muitos
profissionais façam uso de diversos recursos para interagir com a
platéia, admitindo sua participação.
Diante do tempo disponível, uma palestra tem alcance
reduzido, abordando diversos assuntos superficialmente, exceto se o tema
for muito específico e de cunho técnico ou científico. Todavia, no
universo empresarial, a palestra tem o poder de agir com caráter de
sensibilização, buscando promover a reflexão, surpreendendo, provocando
e estimulando as pessoas a saírem da zona de conforto para atentar sobre
novas possibilidades.
Já um treinamento consiste em um trabalho de maior
profundidade que demanda maior dedicação. Evidentemente que a carga
horária recomendada depende de variados fatores, podendo transitar de um
mínimo de oito horas até cerca de 100 horas ou mais, divididas em
módulos exercitados no decorrer de semanas ou meses. Entretanto, diante
das dificuldades de agenda das empresas, é comum observarmos a
realização de treinamentos com carga de 8 a 16 horas, num sistema de
imersão total (cursos de um ou dois dias integrais) ou parcial (cursos de
meio período ou realizados à noite).
Um treinamento pode ser conduzido por um único
facilitador, não sendo raro dois ou mais profissionais trabalharem em
conjunto. Enquanto uma palestra pode ser apresentada para um público
diminuto ou para grandes platéias, um treinamento, a fim de ser bem
sucedido, deve considerar grupos menores, com um máximo de 50
participantes por turma, sendo desejável até a metade deste número em
muitos casos.
O propósito de um treinamento é mais do que
sensibilizar. Espera-se desenvolver nos participantes a habilidade de
desempenhar uma determinada tarefa com desenvoltura e segurança. Isso
justifica a recomendação de grupos menores, pois um treinamento deve
contemplar a realização de atividades individuais e coletivas para
fixação dos conceitos ilustrados. Não basta ao participante ouvir e
falar. É imprescindível fazer.
Há outras modalidades de trabalho derivadas das
anteriores, como por exemplo, os chamados workshops, que nada mais são do
que mini-treinamentos com cerca de quatro até oito horas de duração.
Entre contratar uma palestra ou um treinamento, a
empresa deve considerar seus objetivos e orçamento. Assim, para divulgar
um novo conceito, reforçar um procedimento ou festejar uma conquista, a
contratação de um palestrante é suficiente e adequada. Já para a
implantação de projetos e desenvolvimento de competências, um
treinamento faz-se necessário.
2. Planejando o Evento
Qualquer que seja a modalidade de trabalho escolhida, a
ausência de um planejamento detalhado é o caminho mais curto para o
fracasso. É dentro deste contexto que colhemos tempo perdido,
investimento sem retorno e funcionários desestimulados.
O filme "Como Fazer o Treinamento Valer a
Pena", distribuído com exclusividade no Brasil pela Siamar,
apresenta uma eficiente metodologia de planejamento para eventos de
treinamento corporativo. A proposta básica consiste em gerenciar o antes,
o durante e o depois do evento.
2.1. Antes do Evento
É responsabilidade do gestor levantar necessidades e
objetivos que pretende atingir. Isso já sinalizará inicialmente qual
modalidade de trabalho contratar.
Se o motivo for premiar os resultados alcançados pela
força de vendas, a melhor opção é uma palestra com abordagem
motivacional e até lúdica, pois o momento é de celebração. Porém, se
os resultados estão insatisfatórios, a mesma palestra com perfil
motivacional deve primar pelo conteúdo, buscando de forma envolvente
apresentar técnicas que possam ser colocadas em prática com o intuito de
auxiliar na reversão dos resultados adversos.
O local do evento também é importante. Muitos
trabalhos podem ser realizados in company, dentro das instalações da
própria empresa, minimizando custos com deslocamento e infra-estrutura.
Contudo, treinamentos com imersão merecem um ambiente neutro, fora dos
muros da corporação, para incentivar os participantes a se desligarem da
rotina e entregarem-se de corpo e alma à atividade.
A contratação da empresa ou profissional que
conduzirá o trabalho deve considerar formação, experiência,
referências e, em especial, capacidade de personalização do serviço.
Converse com o profissional. Observe se há a preocupação em conhecer o
perfil dos participantes e os objetivos delineados pela empresa. Nada leva
mais ao descrédito que uma apresentação que nitidamente não foi
preparada para a audiência que a assiste. São os famosos
"enlatados", trabalhos padronizados que são indistintamente
levados à apreciação de empresas de todos os portes, de todos os
segmentos e para públicos de todas as idades, graus de escolaridade e
níveis hierárquicos. A customização é um fator crítico de sucesso,
pois cada empresa e cada público têm características próprias que
exigem abordagens diferenciadas.
Definidos tipo de evento, objetivos e empresa
contratada, é fundamental orientar e aconselhar os colaboradores. O
grande erro neste estágio reside em enviar as pessoas para o treinamento
sem prepará-las. Por isso, explique a necessidade do evento. Diga
abertamente porque a empresa está investindo tempo e dinheiro na
atividade. Demonstre claramente suas expectativas de melhoria no
desempenho. E, sempre que possível, explicite como será feito o
acompanhamento pós-evento, evidenciando que a proposta básica é
utilizar efetivamente o aprendizado no dia-a-dia da empresa. Isso derruba
a mística de que a atividade é um mero evento social, desconectado da
realidade da companhia e que no dia seguinte não se lembrará de nada do
que foi visto.
2.2. Durante o Evento
Há uma regra entre os organizadores de evento que diz:
"Só termina quando acaba". De fato, até que todos tenham
partido, nenhum detalhe pode ser negligenciado. Isso envolve, por exemplo,
a estrutura física. Cadeiras desconfortáveis, baixo índice de
luminosidade, ar condicionado desregulado, acústica deficiente, são
fatores que comprometem a atenção dos participantes.
Os equipamentos solicitados pelo palestrante ou
facilitador devem ser previamente checados. Atenção com pilhas e
baterias usadas, pois podem falhar no momento da apresentação,
prejudicando a qualidade do áudio. A sugestão é utilizar sempre peças
novas.
Horários precisam ser respeitados e intervalos
regulares devem ser previstos para café e refeições, sempre com escolha
de cardápio adequado. Em treinamentos com imersão, é comum e mesmo
aconselhável a realização de uma confraternização. Mas esta deve
ocorrer apenas ao final do encontro, nunca na noite anterior ao último
dia de evento, por exemplo, pois os efeitos de uma noite com poucas horas
de sono e o provável consumo de álcool impactarão negativamente no
rendimento da equipe.
Uma ocorrência comum observada é a ausência de um
colaborador no evento sob a alegação de que gostaria de participar, mas
sua caixa de entrada está cheia. Barreiras ambientais desta espécie
precisam ser superadas com a ajuda da liderança. Agendas devem ser
flexibilizadas, escalas remanejadas, todos os esforços empreendidos no
sentido de possibilitar a inclusão de pessoas identificadas como target
para o treinamento.
Por fim, não meça esforços no sentido de subsidiar o
evento com a máxima qualidade. É lamentavelmente comum encontrarmos
materiais pirateados sendo utilizados o que denota grande incoerência com
o propósito do treinamento e possivelmente com a própria carta de
valores da companhia.
2.3. Após o Evento
Concluída a atividade é importante verificar se as
metas foram atingidas. O primeiro instrumento é uma pesquisa de
satisfação que deve idealmente ser aplicada ainda durante o evento, ao
seu término. Pesquisas respondidas posteriormente perdem em
representatividade, posto que deixam de captar o momento vivenciado pelo
participante.
Uma segunda mensuração deve investigar se houve
melhora no desempenho e na produtividade em decorrência do treinamento
realizado. Porém, isto só é possível se um pré-teste tiver sido
realizado antes do evento.
Nesta etapa, cabe novamente ao líder identificar no
colaborador as vantagens do treinamento, demonstrando-lhe pontualmente o
progresso auferido. É a hora certa para recompensá-lo, sempre
ressaltando que a remuneração financeira não é o único e nem sempre o
melhor expediente para reconhecer e fidelizar talentos.
Mas como o trabalho não cessa, é significativo
também reafirmar periodicamente os conceitos e aprendizados, a fim de
promover a melhoria contínua. Um bom instrumento de apoio, nestes casos,
pode ser o e-learning.
Conclusão - A realização de palestras e treinamentos
é uma atribuição das corporações. Afinal, considerando-se a crise do
ensino em nosso país e um modelo de desenvolvimento sócio-econômico que
transfere muitas responsabilidades do Estado para as empresas, o trabalho
de capacitação dos trabalhadores ganha relevância como pré-requisito
na busca pela competitividade.
Mas sem planejamento adequado que identifique por que
fazer o treinamento, quando e onde realizá-lo, quem participará, quem
ministrará, quanto será investido, como será mensurado o resultado e o
que empresa e colaboradores ganharão com a atividade, corre-se o risco de
efetivamente ver tempo e dinheiro desperdiçados.
Por: Tom Coelho, com formação em
Publicidade pela ESPM, Economia pela USP - é consultor, professor
universitário, escritor e palestrante. Diretor da Infinity Consulting,
Diretor Estadual do NJE/Ciesp e VP de Negócios da AAPSA |
